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Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 6. April 2011 ist es nunmehr ausnahmsweise m\u00f6glich, ein Arbeitsverh\u00e4ltnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahren zu befristen, obwohl bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber bestanden hat. Voraussetzung f\u00fcr eine wirksame Befristung ist allerdings, dass die fr\u00fchere Besch\u00e4ftigung des Arbeitnehmers mehr als drei Jahre zur\u00fcckliegt.<\/p>\n
\u201eDie Kl\u00e4gerin war beim beklagten Freistaat aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin besch\u00e4ftigt. W\u00e4hrend ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft f\u00fcr den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses gewandt.
\nDie Klage hatte vor dem 7. Senat \u2013 ebenso wie schon in den Vorinstanzen \u2013 keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zur\u00fcckliegende fr\u00fchere Besch\u00e4ftigung der Kl\u00e4gerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen.\u201c<\/p>\n
\u201eNach \u00a7 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zul\u00e4ssig. Das gilt nach \u00a7 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis bestanden hat. Eine „Zuvor-Besch\u00e4ftigung“ im Sinne dieser Vorschrift liegt nicht vor, wenn ein fr\u00fcheres Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als drei Jahre zur\u00fcckliegt. Das ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern erm\u00f6glichen, auf schwankende Auftragslage und wechselnden Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und f\u00fcr Arbeitnehmer eine Br\u00fccke zur Dauerbesch\u00e4ftigung schaffen. Zum anderen sollen durch das Verbot der \u201eZuvor-Besch\u00e4ftigung\u201c Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsvertr\u00e4ge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zur\u00fcckliegenden fr\u00fcheren Besch\u00e4ftigung typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck die Beschr\u00e4nkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschr\u00e4nkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbr\u00e4uchlicher Befristungsketten besteht regelm\u00e4\u00dfig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des fr\u00fcheren Arbeitsverh\u00e4ltnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der gesetzgeberischen Wertung, die in der regelm\u00e4\u00dfigen zivilrechtlichen Verj\u00e4hrungsfrist zum Ausdruck kommt.\u201c<\/p>\n
Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 25\/11, Urteil vom 6. April 2011 \u2013 7 AZR 716\/09 \u2013; Vorinstanz: S\u00e4chsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 15. September 2009 \u2013 7 Sa 13\/09 \u2013; Anmerkung: Die ausf\u00fchrliche Entscheidungsbegr\u00fcndung ist bereits ver\u00f6ffentlicht.<\/p>\n